「ゲーム会社はやめとけ」は本当？労働時間・雇用・年収をデータで確かめ、入社前に会社を見分ける方法

「ゲーム会社はやめとけ」と言われる6つの不安と、確かめ方の早見表

「ゲーム会社はやめとけ」という言葉は、業界全体に下された評価ではありません。長時間労働、働き方の制度、雇用形態、会社の先行き、年収、キャリア。この6つの不安が一つの言葉にまとまっているだけ。

データを見ると業界の傾向は分かります。ただし実際にどうかは、会社と職種によって大きく違うのが実情です。

発売前などに長時間労働が集中する状態を指す「クランチ」という業界の俗語も、不安の背景としてよく挙がる言葉です。

表の数字は、一般社団法人コンピュータエンターテインメント協会(CESA)のCESA「ゲーム開発者の就業とキャリア形成2025」によるものです。有効回答339人の任意回答の調査で、業界全体の平均ではない点は以降も繰り返し触れます。(CESA「ゲーム開発者の就業とキャリア形成2025」)

ブラックと言われることがあるのも、この6つが「どの会社も同じ」と受け取られているから。実際は制度の運用で差が出ます。ゲーム以外のエンタメ業界全体の話はエンタメ業界はやめとけと言われる理由の記事でも整理しています。

不安1 長時間労働・クランチ: データで見る労働時間と法律の上限

開発者調査で見る通常期と繁忙期の労働時間

CESA の調査では、回答者の就労時間は通常期が週平均44.40時間、繁忙期が週平均52.53時間でした。通常期は「40〜45時間未満」が41.9%で最多、「40時間未満」も27.1%います。

一方の繁忙期は分布が広がります。同調査では「45〜50時間未満」20.4%、「50〜55時間未満」19.2%、「55〜60時間未満」14.7%、そして「70時間以上」と答えた人も9.7%いました。有効回答339人の任意回答で、業界全体の平均ではありません。

読み方としては、「いつも長い」より「時期によって波がある」が近いでしょう。通常期の平均は法定労働時間の週40時間を少し上回る程度で、繁忙期に大きく跳ね上がる形です。

ただし、繁忙期がいつ・どれくらいの長さで訪れるかは、この調査からは分かりません。そこは会社ごとに聞くしかない領域。

36協定と時間外労働の上限規制

法定労働時間は原則1日8時間・1週40時間です。これを超えて働かせるには、労使で36協定を結び労働基準監督署に届け出る必要があります。(厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」)

その時間外労働には上限があります。原則は月45時間・年360時間。臨時的な特別の事情があって労使が合意する特別条項を使う場合でも、時間外労働は年720時間以内、時間外と休日労働の合計は月100時間未満かつ2〜6か月平均80時間以内、月45時間を超えられるのは年6か月までと定められています。

この上限規制は大企業で2019年4月、中小企業で2020年4月から適用されています(同解説)。つまり「納期前はいくらでも」という前提は、制度上はもう成り立ちません。

ただ、上限があることと、実際の働き方が同じであることは別の話です。特別条項を使う頻度、繁忙期に人員を足すのか、代休や振替をどう運用するのか、リリース日程をどう組むのか。ここに会社差が出ます。

だから「残業は多いですか」と聞いても、返ってくる答えは曖昧になりがち。確かめ方は後半の見分け方でまとめます。

不安2 裁量労働制: 仕組みと、求人票で確かめること

「裁量労働制だと何時間働いても同じでは」という不安は、制度の中身を知ると輪郭がはっきりします。

専門業務型裁量労働制は、定められた20の業務の中から労使協定で対象業務を決め、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。その対象業務に「ゲーム用ソフトウェアの創作の業務」が含まれています。(厚生労働省「専門業務型裁量労働制について」)

2024年4月から本人の同意が必要になった

令和6年(2024年)4月1日から、専門業務型裁量労働制の適用には労働者本人の同意が必要になりました。同意しなかったこと、あるいは同意を撤回したことを理由とする不利益な取扱いは禁止され、撤回の手続も労使協定で定めることとされています。

あわせて会社側には、業務の遂行の手段や時間配分について具体的な指示をしないこと、適切な水準のみなし労働時間を設定して相応の処遇を確保すること、深夜業の回数を一定以内にするなどの健康・福祉確保措置と苦情処理措置の実施が求められます(同リーフレット)。

制度の形だけでなく、運用がこれに沿っているか。見るべきはそこです。

「ゲーム会社=裁量労働制」ではない

CESA の調査で回答者の勤務形態を見ると、フレックスタイム制度41.6%、始業・終業時間が一定の通常の勤務時間制度30.1%、裁量労働制22.1%でした。むしろフレックスが最多です。

従業員規模別では差が出ます。同調査の裁量労働制の割合は99人以下で33.3%(n=72)、100〜299人で34.7%(n=72)、300〜999人で16.9%(n=65)、1000人以上で11.5%(n=130)。サンプル数が小さい区分もあり、回答者の傾向として読む範囲の数字です。

いずれにせよ、制度は会社ごとに違います。会社名ではなく求人票で確かめるべき項目、ということ。

求人票と面接で確かめること

裁量労働制を採用している場合、求人では「●時間働いたものとみなされます」といった記載が必要とされています。(厚生労働省・都道府県労働局「求職者の皆さま 企業から受ける労働条件明示のルールが変わります！」)

• みなし時間は何時間に設定されているか
• どの職種・どの等級に適用されるか
• 入社直後から適用されるのか、一定期間後からか
• 健康・福祉確保措置として何が行われているか

この4点が分かれば、同じ「裁量労働制あり」でも印象はかなり変わるはずです。

不安3 契約社員・プロジェクト単位の雇用: 雇用形態と更新ルール

CESA の調査では、回答者の就労形態は正社員87.0%、契約社員4.4%、派遣社員0.3%、パート・アルバイト1.8%、フリーランス・独立開発者2.4%、経営者3.5%でした。これは回答者の構成であって、業界の雇用形態の比率ではありません。

「ゲーム会社は契約社員ばかり」とも「心配いらない」とも言えないということ。結局は、応募する求人ごとに雇用形態を確かめる話に戻ります。

有期契約で見るべき点

プロジェクト単位の募集では、雇用が有期かどうかが分かれ目です。2024年4月1日から、労働基準法施行規則と職業安定法施行規則の改正により、有期労働契約を更新する場合の基準、そして通算契約期間または更新回数の上限が明示項目に加わりました。

さらに、有期労働契約が更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されます。使用者はこの申込みを断れません。契約社員やアルバイトなど、有期契約で働く人が対象です。(厚生労働省「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」)

なお派遣は雇用主が派遣会社、業務委託はそもそも雇用契約ではありません。誰と雇用関係を結ぶのかは、最初に確認しておきたいところ。

正社員でも「配置」は確かめる

正社員で入社しても、担当タイトルのリリース後や開発中止後にどこへ配属されるかは気になる点ではないでしょうか。

ここは2024年4月から明示項目になった「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」に書かれます。将来の配置転換などの見込みも含む範囲です(同リーフレット)。求人票の記載が広い場合は、面接で具体例を聞いて構いません。

正社員転換制度の有無は、厚生労働省の職場情報総合サイト(しょくばらぼ)の独自情報の項目にもなっています。ただし掲載は企業が登録した場合に限られます。

不安4 ヒット依存と会社の先行き: 市場の伸びと1社の安定は別に見る

市場全体の数字から見ていきます。2024年の世界のゲームコンテンツ市場は前年比5.0%増の31兆42億円で、うちモバイルゲームが前年比6.0%増の18兆4,334億円と全体の6割近くを占めました。(CESA「CESA ゲーム産業レポート2025」発刊)

国内ゲーム産業全体の就業人口は約20万人と推定され、開発・販売に直接携わる「ゲーム基幹企業」の就業者は約5.8万〜8.3万人とされています。一方、2024年の国内ゲーム人口は5,475万人で、前年の5,553万人から微減しました(同レポート)。

市場は拡大している。けれど、それが1社の安定を保証するわけではありません。

収入の入り方は会社タイプで違う

リリース後も更新が続く運営型と、発売日に向けて開発が集中する買い切り型では、売上の立ち方も働き方の波も変わります。自社でタイトルを企画・販売するパブリッシャー(企画から販売までを担う会社)、自社開発を抱える会社、他社から開発を請け負う受託開発では、収入の安定性の意味も違ってきます。

どのタイプの会社かを知らないまま「ゲーム会社」とひとくくりにすると、不安の焦点がぼやけます。

入社前に見られる会社の先行き

上場企業なら、金融庁のEDINET(有価証券報告書等の電子開示システム)で有価証券報告書を読めます。「事業の内容」で何で稼いでいるか、「事業の状況」に含まれる「事業等のリスク」で会社自身がどんなリスクを挙げているかが確認できます。

会社が自分でリスクを書いている文書。ここは噂より確度が高い情報です。

非上場の会社では同じ資料は出てきません。運営中のタイトル数、受託と自社タイトルの比率、開発中止になったときの人の動かし方を面接で聞くほうが現実的でしょう。

不安5 年収: 「低い」と言われる理由と、数字の読み方

編集部が確認した範囲では、ゲーム業界に限った公的な平均年収の統計は見当たりません。ネットで見かける「ゲーム業界の平均年収〇〇万円」は、誰が何人に聞いた数字かを確かめてから読むべきです。

参考になるのは業界団体の調査です。CESA の調査では、回答者の個人年収の平均は674.21万円、最も多い層は500〜599万円(13.9%)でした。前年度から年収が「上がった」が計77.9%、「下がった」が6.8%です。

ただしこの調査の回答者は、勤務先の従業員数300人以上が57.5%、勤務地が関東78.8%と偏りがあります。業界の相場ではなく、あくまで回答者の平均。

「低い」と感じる人がいる理由

年収の感じ方が割れるのは、差が出る要素が多いからです。

• 職種(開発職・運営・QA・ビジネス職などで水準が異なる)
• 会社の規模と収益の安定度
• 雇用形態(正社員か有期契約か)
• 裁量労働制のみなし時間や固定残業代を含めた賃金の内訳

同じ「月給〇〇万円」でも、固定残業代が何時間分含まれるかで実態は変わります。

入社前の数字の読み方

求人票の固定残業代は、手当を除いた基本給、何時間分の時間外手当としていくら支給するか、その時間を超える分の割増賃金は追加で支給すること、の3点が記載されることになっています。

上場企業の有価証券報告書にある「平均年間給与」も参考になりますが、これは提出会社の全従業員の平均で、職種別ではありません。30代の自分がいくらになるか、という問いの答えにはならない点に注意してください。

不安6 キャリアの先行き: 転職の多さと、身につくスキル

CESA の調査では、回答者の55.2%に転職経験がありました。現在の職場の就業年数は3年未満が36.0%で最多、平均6.86年です。ゲーム業界の中で転職した回数が0回の人は58.4%でした。会社を移りながらキャリアを積む人が多い業界だと読めます。

これを「すぐ辞める業界」と読むのは早い。会社を移りながら経験を積む人が多い、という事実として受け取るほうが近いでしょう。なお、業界の外から入ってきた人がどれくらいいるかは、この調査の設計からは言えません。

別業界に移りにくい、は職種による

「ゲームしか作れなくなる」という不安は職種で分けて考えると整理できます。ほかの業界のデジタル系の仕事と重なる部分がある、という程度の言い方になりますが、持ち運べる経験は確かにあります。

• エンジニア: プログラミング、サーバー・インフラの設計運用
• デザイナー: 2D/3D 制作、UI デザイン
• プランナー: 仕様書作成、データ分析
• 運営・カスタマーサポート: KPI 管理、問い合わせ対応の設計
• QA: テスト設計、不具合管理
• ビジネス職: ライセンス管理、マーケティング

一方で、特定のゲームエンジンやタイトル固有の運用に深く寄った経験は、そのまま別業界で評価されるとは限りません。

生成AIとの向き合い方

CESA のプレビュー版(速報)の報告では、ゲーム開発者の生成AIの業務活用は85.8%でした。会員企業の管理・運用では「人による確認・修正・監修を行っている」が最多でした。ツールが広がっても、最終的に判断する人は残っているという構図です。(CESA「CESAゲーム産業レポート2026 プレビュー版」発刊)

入社前に見られるキャリアの手がかり

常時雇用する労働者が301人以上の企業は、直近3事業年度の各年度に採用した正規雇用労働者の中途採用比率を、求職者が容易に閲覧できる形でおおむね年1回公表することが労働施策総合推進法で定められています。中途で入る人がどのくらいいるかの目安になります。(厚生労働省「正規雇用労働者の中途採用比率の公表」)

しょくばらぼでは、独自情報として中途採用・経験者採用の定着率やオンボーディング制度・フォロー体制などが確認できます。登録企業に限られる点は前提として押さえておきましょう。

入社前に会社を見分ける方法

口コミや噂で会社を選ぶと、情報の出どころを追えません。ここからは、公式に確認できる情報と面接での質問だけで見分ける方法を整理します。

求人票・労働条件通知書で確かめる項目

• 雇用形態と契約期間(有期か無期か)
• 有期なら、更新する場合の基準と、通算契約期間または更新回数の上限
• 従事すべき業務の内容と「変更の範囲」
• 就業場所と「変更の範囲」
• 時間外労働の有無と目安
• 裁量労働制の場合は「●時間働いたものとみなされます」の記載
• 固定残業代の3点(手当を除いた基本給/何時間分でいくらか/超えた分は追加支給)

これらはいずれも、2024年4月から明示が求められる項目を含みます。求人の段階で一部が示されていない場合も、原則として面接など最初に接触する時点までに労働条件を明示することが求められており、明らかになっていない条件は面接等で確認することが大切だとされています。

内定後は、労働基準法に基づく労働条件通知書で同じ項目をもう一度確かめます。求人票の基本の見方はゲーム業界への転職ガイドでも触れています。

公開情報で確かめる指標

平均勤続年数を「長い=良い会社」と単純に読まないほうがよいでしょう。設立から日が浅い会社や、中途採用を積極的に行っている会社では短く出ることがあります。

しょくばらぼは厚生労働省が運営し、若者雇用促進総合サイトなどの情報を転載したうえで独自項目を加えています。(厚生労働省「職場情報総合サイト(しょくばらぼ)のリニューアル」)

面接で聞いてよい質問

• 担当予定のタイトル、チームの人数、内製と外注の分担 → 自分の役割の範囲が具体的に分かる
• 直近のリリース前後の働き方(繁忙期の時期・期間、代休や振替の運用) → 波の大きさと回復の仕組みが見える
• 36協定の特別条項を使う頻度の目安 → 繁忙期が例外なのか常態なのかの手がかり
• 裁量労働制・フレックスの適用範囲とみなし時間 → 自分に適用されるかが確定する
• 契約社員の更新の基準、正社員転換の制度と実績 → 数年後の見通しを立てられる
• プロジェクト終了時・開発中止時の配置の考え方 → 雇用の継続性に直結する
• 入社後の研修・OJT・評価の仕組み → 未経験・業界外からの入社で特に重要

条件の確認は失礼ではありません。むしろ曖昧なまま入社するほうが、双方にとって不幸です。

聞き方にはコツがあります。「残業はありますか」だと一般論で返ってきますが、「繁忙期はいつ頃、どのくらいの期間ですか」と聞けば具体的な答えが返りやすい。質問を具体にするほど、会社ごとの違いが浮かび上がります。

向いている人・合わないと感じやすい人は「働き方の相性」で考える

向き不向きは、能力や根性の問題として語られがちです。でも実際には、働き方の特徴と自分の生活リズムが合うかどうかの話が大半。

右の列に自分が多く当てはまっても、それは「適性がない」という意味ではありません。合う会社のタイプが絞られる、というだけです。

職種ごとの仕事内容や未経験からの入口については、ゲーム業界への転職ガイドで職種別に整理しています。

まとめ

「やめとけ」という一語には、労働時間・制度・雇用・会社の先行き・年収・キャリアという別々の不安が詰め込まれています。まずは、自分が気にしているのはどれかを切り分けること。

データで見える範囲をおさらいすると、労働時間は時期によって波があり、勤務形態や雇用形態は会社ごとにばらつきます。市場全体が伸びていることと、応募先1社の安定は別に見るべきで、業界の年収の数字がそのまま自分の提示額になるわけでもありません。

残る差は、求人票の記載、有価証券報告書や中途採用比率などの公開情報、そして面接での質問で埋められます。噂を集める時間を、この3つに振り向けてみてください。

応募書類の準備や職種選びの進め方は、ゲーム業界への転職ガイドを参考にしてください。